Gute Mitarbeiter kündigen nicht einfach so – sondern aus diesen Gründen
Gute Mitarbeitende sind schwer zu finden. Und noch schwerer zu halten. In Zeiten von Fachkräftemangel, steigender Wechselbereitschaft und sich wandelnden Erwartungen an Arbeitgeber wird das für viele Organisationen zum echten Problem. Umso schmerzhafter ist es, wenn ausgerechnet die Leistungstragenden das Unternehmen verlassen.
Doch gute Mitarbeitende gehen selten ohne Vorwarnung. Wer genau hinschaut, erkennt frühzeitig Warnzeichen – und kann gegensteuern. Denn hinter jeder Kündigung stehen konkrete Gründe. Digitale Mitarbeiterbefragungen helfen, diese Ursachen systematisch aufzudecken und Mitarbeitende langfristig zu binden. In diesem Artikel zeigen wir, warum langjährige Mitarbeitende kündigen, wie sich das anbahnt und wie Sie dem mit der richtigen Strategie und passenden Tools wie evasys begegnen.
Warum kündigen gute Mitarbeiter? Ursachen und Risiken
Wenn gute Mitarbeitende kündigen, sind die Auswirkungen oft gravierend: Wissen geht verloren, Teams geraten aus dem Gleichgewicht, Projekte verlieren Tempo. Gleichzeitig sind die Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung neuer Fachkräfte hoch.
Zahlen, die nachdenklich machen:
- Eine Erhebung der DIHK zeigt: 56 Prozent der deutschen Unternehmen sehen den Fachkräftemangel als größtes Risiko für ihre wirtschaftliche Entwicklung an.
- Der Gallup Engagement Index Deutschland 2023 beziffert die Fluktuationskosten pro Fachkraft auf durchschnittlich 43.000 Euro.
- Die Anzahl derjenigen, die sich aktuell einen Jobwechsel vorstellen können, liegt laut Jobwechsel-Kompass bei 62 Prozent.
Typische Gründe für die Kündigung guter Mitarbeitender:
Was sind die häufigsten Kündigungsgründe von Arbeitnehmenden? Eine repräsentative Erhebung im Rahmen des Randstad Arbeitsbarometers 2025 zeigt, warum viele Mitarbeitende in Deutschland über eine Kündigung nachdenken. Die am häufigsten genannten Gründe für die Kündigung von Arbeitnehmenden sind:
- Ein besseres Gehalt (57 %)
- Eine bessere Work-Life-Balance (43 %)
- Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten (35 %)
- Ein sicherer Arbeitsplatz (33 %)
- Tätigkeiten, die besser zu den eigenen Fähigkeiten passen (32 %)
- Mehr Wertschätzung durch Vorgesetzte (29 %)
- Ein angenehmeres Arbeitsumfeld (28 %)
Diese Gründe, den Job zu wechseln, verdeutlichen, dass Kündigungen selten auf einem einzelnen Faktor beruhen. Stattdessen ist es meist eine Kombination aus Unzufriedenheit, mangelnden Perspektiven und fehlender Anerkennung. Wer diese Entwicklung frühzeitig erkennt, kann gezielt gegensteuern – durch Führung, Feedback und faire Rahmenbedingungen.
5 Warnzeichen, bevor gute Mitarbeiter kündigen
Die gute Nachricht: Kündigungen passieren selten „von heute auf morgen“. Die schlechte: Oft werden die Vorzeichen zu spät erkannt. Diese fünf Warnsignale sollten Sie als Führungskraft unbedingt ernst nehmen:
Nachlassendes Engagement
Sinkende Loyalität und steigende Wechselbereitschaft
Keine Entwicklungsperspektiven
Kommunikationsverhalten ändert sich
Häufige Abwesenheiten oder Unpünktlichkeit
1. Nachlassendes Engagement
Wenn sich engagierte Mitarbeitende plötzlich nur noch auf das Nötigste konzentrieren, ist das ein ernstzunehmendes Warnsignal. Aufgaben werden zwar erledigt, aber ohne den gewohnten Einsatz oder die frühere Sorgfalt. Zusätzliche Verantwortung wird abgelehnt, kreative Ideen bleiben aus, und die Initiative, neue Themen anzustoßen, fehlt. Auch bei gemeinsamen Projekten halten sich diese Personen zunehmend zurück. Oft beginnt diese Entwicklung schleichend – etwa mit abnehmender Begeisterung für Teamziele oder sinkender Beteiligung an Verbesserungsprozessen.
2. Sinkende Loyalität und steigende Wechselbereitschaft
Gedanklich mit dem Unternehmen abzuschließen, zeigt sich nicht nur in Gesprächen über alternative Arbeitgeber oder Gehaltstabellen. Viele wechselwillige Mitarbeitende äußern sich zunehmend kritisch über interne Prozesse, betonen Unterschiede zu anderen Firmen oder vergleichen das eigene Arbeitsumfeld mit früheren Positionen.
Auch eine auffällige Aktivität auf Karrierenetzwerken, die Nutzung von privaten Zeitfenstern für Bewerbungsgespräche oder eine plötzliche Neutralität gegenüber langfristigen Projekten können auf eine beginnende Abwanderung hindeuten. Aussagen wie „Ich schau mich mal um“ oder ständige Vergleiche mit anderen Arbeitgebern deuten auf eine gedankliche Distanz hin. StepStone zufolge sind 34 Prozent aller Beschäftigten latent wechselwillig.
3. Keine Entwicklungsperspektiven
Fehlt der Glaube an persönliche Entwicklungsmöglichkeiten, zeigen sich bei Mitarbeitenden oft subtile Verhaltensänderungen. Sie lehnen Weiterbildungsangebote ab, bringen sich seltener freiwillig ein und erledigen Aufgaben nur noch im Rahmen des Notwendigsten. Auch das Setzen oder Verfolgen eigener Ziele bleibt zunehmend aus.
4. Kommunikationsverhalten ändert sich
Wenn leistungstragende Mitarbeitende sich plötzlich zurückziehen, kann das ein stilles Alarmsignal sein. Sie beteiligen sich seltener aktiv in Meetings, wirken zurückhaltender oder geben nur noch knappe Antworten – selbst bei Themen, die ihnen früher am Herzen lagen.
Auch der informelle Austausch mit Kolleg*innen nimmt ab: Die Kaffeepause wird ausgelassen, das gemeinsame Mittagessen entfällt. In digitalen Räumen zeigt sich das oft durch weniger Emojis, kürzere Nachrichten oder eine sinkende Beteiligung an Team-Chats. Wer sich emotional distanziert, hat sich womöglich innerlich schon verabschiedet.
5. Häufige Abwesenheiten oder Unpünktlichkeit
Ein plötzlicher Anstieg von Fehlzeiten kann ein ernstzunehmendes Signal sein – vor allem, wenn es sich nicht um akute Krankheitsphasen handelt. Auch wiederholte Unpünktlichkeit oder das häufige Verlassen des Arbeitsplatzes vor Feierabend deuten darauf hin, dass die Bindung zum Unternehmen nachlässt. Solche Verhaltensmuster entstehen häufig aus Frustration, Überlastung oder Desinteresse. Wenn sich diese Entwicklungen häufen und nicht offen thematisiert werden, ist es oft nur eine Frage der Zeit, bis daraus eine tatsächliche Kündigung resultiert.
7 bewährte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
Frühwarnzeichen zu erkennen, ist nur der erste Schritt. Entscheidend ist, was danach passiert. Wer verhindern will, dass Top-Talente leise abspringen, muss gezielt in Mitarbeiterbindung investieren – mit Maßnahmen, die Vertrauen schaffen, Entwicklung ermöglichen und langfristige Perspektiven bieten.
1. Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten
Top-Talente erwarten Entwicklung – fachlich, persönlich und strukturell. Wer Leistungstragende halten will, muss ihnen eine klare Perspektive bieten. Dazu gehören nicht nur Weiterbildungsbudgets oder Zugang zu E-Learning-Plattformen, sondern auch individuelle Entwicklungspläne mit regelmäßigen Review-Formaten. Auch transparente Karrierepfade, Mentoring-Programme und interne Mobilität fördern die Bindung.
Wichtig ist: Leistungstragende möchten aktiv mitgestalten. Bieten Sie ihnen gezielte Projektverantwortung, Einbindung in strategische Fragen und Raum für Innovation.
2. Anerkennung und Wertschätzung aussprechen
Leistung wird nicht selbstverständlich erwartet – sie will gesehen und gewürdigt werden. Für besonders engagierte Mitarbeitende ist Feedback kein „Nice-to-have“, sondern essenziell. Anerkennung sollte regelmäßig, konkret und persönlich erfolgen – idealerweise im direkten Gespräch. Nutzen Sie kurze Check-ins, Projekt-Reviews oder Peer-Feedback, um Leistungen sichtbar zu machen.
Wertschätzung zeigt sich aber auch in kleinen Gesten: Ein spontanes Dankeschön, ein internes Spotlight oder eine persönliche Nachricht zum Projektabschluss kann entscheidend sein. Eine Studie von Harvard Business Review ergab, dass 72 Prozent der Befragten glauben, dass Anerkennung und Wertschätzung mehr Einfluss auf das Mitarbeiterengagement haben als das Gehalt.
3. Wettbewerbsfähige Vergütung und Benefits
Wer viel leistet, vergleicht auch. Leistungstragende wissen um ihren Marktwert – und sie erwarten, dass ihre Vergütung diesem entspricht. Neben einem fairen Grundgehalt sollten auch Boni, Beteiligungsmodelle oder zielbezogene Prämien offen kommuniziert und nachvollziehbar gestaltet sein. Hinzu kommen moderne Benefits, die echte Mehrwerte schaffen: zum Beispiel flexible Mobilitätsangebote, Gesundheitsbudgets oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Wichtig: Benefits sollten zur Lebenssituation und Karrierephase passen – und nicht nach dem Gießkannenprinzip verteilt werden.
4. Work-Life-Balance und flexible Arbeitsmodelle
Leistungstragende sind häufig hoch engagiert – aber genau deshalb besonders anfällig für Überlastung. Sie benötigen neben Flexibilität auch das Vertrauen, diese selbstverantwortlich zu nutzen. Bieten Sie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Regelungen und sinnvolle Arbeitszeitmodelle wie Vertrauensarbeitszeit oder Remote-Tage an.
Gleichzeitig braucht es eine Kultur, in der Erreichbarkeit, Pausen und Erholungsphasen respektiert werden. Tools wie meetingfreie Zeiten, Fokusblöcke oder „Digital Detox“-Impulse helfen, Leistung auf Dauer zu erhalten. Laut EY Jobstudie 2023 erwarten 78 Prozent der Arbeitnehmenden flexible Arbeitszeiten. Homeoffice, Gleitzeit oder Arbeitszeitkonten sind keine „Goodies“, sondern für viele ein Muss.
5. Positives Arbeitsklima und Teamzusammenhalt fördern
Wer sich im Arbeitsalltag wohlfühlt, gerne mit Kolleg*innen zusammenarbeitet und das Gefühl hat, dazuzugehören, denkt seltener an Kündigung. Ein positives Arbeitsklima entsteht nicht zufällig, sondern durch aktives Gestalten: durch offene Kommunikation, gegenseitige Wertschätzung und gemeinsame Erlebnisse – auch jenseits der Projektarbeit.
Führungskräfte haben hier eine Schlüsselrolle: Sie prägen die Teamkultur, geben Feedback auf Augenhöhe und schaffen Raum für psychologische Sicherheit. Formate wie regelmäßige Team-Retros, gemeinsame Frühstücksrunden, Lunch-Lotterien oder interaktive Onboarding-Tandems fördern den Austausch und stärken die Beziehungen. Auch virtuelle Teams profitieren von Ritualen wie digitalen Kaffeepausen, Slack-Channels für persönliche Themen oder gemeinsamen Erfolgs-Updates.
Wichtig: Teamzusammenhalt entsteht nicht nur durch Events – sondern vor allem durch einen Alltag, der von Vertrauen, Offenheit und Miteinander geprägt ist.
6. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durchführen
Gerade Leistungstragende neigen dazu, Kritik nicht offen zu äußern – sei es aus Loyalität, Konfliktscheu oder Zeitmangel. Umso wichtiger sind strukturierte Feedbackformate, in denen ehrliche Rückmeldungen erwünscht und möglich sind. Anonyme Mitarbeiterbefragungen schaffen diesen Raum – vorausgesetzt, sie sind professionell geplant, zielgerichtet ausgewertet und die Ergebnisse werden ernst genommen. Regelmäßige Befragungen helfen dabei, Trends frühzeitig zu erkennen und Vertrauen aufzubauen. Entscheidend ist, was daraus folgt: Mitarbeitende müssen sehen, dass ihr Feedback Wirkung zeigt.
Lesetipp: Erfahren Sie mehr über die konkreten Vorteile regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen für Unternehmen und wie Sie diese sinnvoll einsetzen.
7. Ziele und Werte der Firma vermitteln
Mitarbeitende möchten nicht nur arbeiten – sie wollen mit Sinn arbeiten. Wer Verantwortung übernimmt, will wissen, wofür. Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitenden klar, wofür Ihr Unternehmen steht, welches Ziel es verfolgt und wie jede einzelne Rolle dazu beiträgt. Nutzen Sie Storytelling im Onboarding, regelmäßige Leadership-Kommunikation oder Strategiemeetings, um Orientierung zu geben.
Werte dürfen dabei nicht nur auf Folien stehen – sie müssen im Alltag spürbar sein. Wer erlebt, dass Unternehmenswerte auch in schwierigen Phasen gelten, entwickelt eine tiefere Bindung – und bleibt.
So unterstützt evasys konkret: Digitale Mitarbeiterbefragungen mit Wirkung
evasys bietet Ihnen eine ganzheitliche Lösung, um Feedback systematisch zu erfassen, auszuwerten und in wirksame Maßnahmen zu übersetzen. Statt Einzelmaßnahmen im Blindflug umzusetzen, liefert evasys Ihnen die Entscheidungsgrundlage, die Sie brauchen, um gezielt gegenzusteuern – bevor Ihre besten Mitarbeitenden innerlich kündigen oder das Unternehmen tatsächlich verlassen.
Diese Vorteile bietet Ihnen evasys:
- Cross-Media-Erhebung: Sie erreichen alle Mitarbeitenden – egal ob im Büro, Homeoffice oder ohne festen PC-Arbeitsplatz. evasys kombiniert Papier- und Online-Befragungen und erzielt so besonders hohe Rücklaufquoten.
- Anonym und DSGVO-konform: Ihre Mitarbeitenden können absolut ehrlich antworten – ohne Angst vor Konsequenzen. Das schafft Vertrauen und sorgt für authentisches Feedback.
- KI-gestützte Auswertung: evasys erkennt Trends, Stimmungen und kritische Entwicklungen automatisch – lange, bevor es zu ersten Kündigungen kommt. So handeln Sie nicht reaktiv, sondern vorausschauend.
- Individuelle Dashboards: Egal ob Personalabteilung, Teamleitung oder Geschäftsführung – jede Rolle sieht genau die Informationen, die sie braucht. Kompakt, visuell und auf einen Blick.
- Kontinuierlicher Feedback-Loop: Statt nur einmal im Jahr eine große Befragung zu starten, etablieren Sie mit evasys einen dauerhaften Dialog. So entsteht eine echte Feedbackkultur – dynamisch, wertschätzend und wirksam.
evasys hilft Ihnen nicht nur dabei, Probleme sichtbar zu machen – sondern sie gezielt zu lösen. Holen Sie Ihre Mitarbeitenden aktiv ins Boot und treffen Sie Entscheidungen auf Basis echter Einblicke – für mehr Zufriedenheit, weniger Fluktuation und ein starkes Team.
Fazit: Wer Feedback ernst nimmt, verliert weniger Talente
Gute Mitarbeitende kündigen nicht grundlos. Sie senden Signale. Wer diese rechtzeitig erkennt und ernst nimmt, kann aktiv gegensteuern. Digitale Mitarbeiterbefragungen helfen Ihnen dabei, die Ursachen für Unzufriedenheit zu identifizieren und mit gezielten Maßnahmen gegenzusteuern.
Mit evasys schaffen Sie die Grundlage für eine moderne Feedbackkultur – und sichern sich langfristig die Loyalität Ihrer besten Talente.
